İşçilerin önemli haklarından biri, kıdem tazminatıdır. Ancak
"kıdem tazminatı son kalemizdir" gibi açıklamaların ciddiyetle
ilgisi alakası yoktur. En az kıdem tazminatı kadar önemli birçok
işçi hakkı daha vardır.
İş sözleşmeleri, belirsiz süreli veya belirli sürelidir. Belirli
süreli iş sözleşmesi dönem sonunda kendiliğinden sona erdiği için,
kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin
işveren tarafından belli koşullarla sona erdirilmesi kıdem
tazminatı hakkı doğurur.
Yürürlükteki mevzuata göre, işçinin bazı hataları, kıdem
tazminatını yakar. İşverenler, özellikle ekonomik kriz dönemlerinde
işçi çıkarırlarken, işçilerin bu konulardaki eksik, hata ve
açıklarını ararlar ve kullanırlar. Bu konuda bilgi sahibi olunması
ve gerekli tedbirin alınması, yılların birikiminin yanmasını
önler.
İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞÇİYE HAKARETİ
Kıdem tazminatının yanmasına yol açan davranışlar, 4857 sayılı İş
Kanununun 25/II. maddesinde sıralanmıştır. Ancak bu maddenin
uygulanması, Yargıtay kararlarıyla anlaşılabilir. Bu konudaki
Yargıtay kararları, genellikle sanıldığından daha ciddidir. Birçok
işyerindeki işveren, bu konudaki Yargıtay kararlarını
izlemediğinden, eline geçen fırsatları kullanmamaktadır. İşin
doğrusu, işverenlere bu fırsatları vermemektir. Bu nedenle de,
kulaktan dolma bilgi yerine, ciddi kaynaklara başvurmak
gereklidir.
İş Kanununun 25/II/d maddesine göre, "İşçinin işverene yahut onun
ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması"
işçinin tazminatsız işten çıkarılması için yeterli sebeptir.
Aşağıdaki Yargıtay kararlarında yer alan "haklı fesih" kavramı,
tazminatsız işten çıkarılma anlamına gelmektedir. Aşağıda...